Kategorier
Ledarskap

Employer Branding – Vad är det?

Något som är på tapeten just nu är Employer Branding…

Idag jobbar många företag och organisationer med just Employer Branding för att styra just vilka associationer man vill ha med i sin företagsimage, man försöker kort och gott bara visa upp hur duktig och bra man är på alla sätt och vis för att få de bästa kandidaterna till nya vakanser och behov som uppstår i organisationen. Detta med oerhört blandat resultat. Ett vanligt förekommande skräckexempel ska jag ta upp här i följande text.

Exempel

Företag A annonserar efter tjänst X på sin hemsida och Arbetsförmedlingens Platsbank. Sökande ansöker om tjänsten och hör inget från företaget, sökande mejlar för att kolla hur processen fortlöper och får till svar något svävande svar att processen pågår och man hör av sig inom tid X. Företaget hör inte av sig inom utlovad tid. Två dagar efter ansökningstiden gått ut ser sökande en sponsrad (läs betald) annons på sociala media (som är daterad just två dagar efter ansökan gått ut) att företag A söker efter medarbetare till tjänst X.

Som i ovan nämnda exempel ser det rätt ofta ut. Här har företaget kapitalt (enligt min mening) misslyckats med sin Employer Branding. Man har i annonser gett sken av hur väloljad och smidigt allt är i organisationen. Vilket så klart inte stämmer då HR-avd då hade haft koll på vad de gör genom att inte släppa den sponsrade annonsen. En liten detalj kan tyckas, men denna lilla detalj är ju en brist och påverkar imagen negativt.

Hur bör det då se ut?

Ett bra exempel är ju att man har en portal (vilket många HR-avdelningar idag har) där man skickar in sin ansökan och registrerar sig. Man bör alltså redan här göra ett första urval i urvalsprocessen, man borde ju direkt kunna se om kompetens eller personliga egenskaper matchar krav för utannonserad tjänst. Man meddelar redan här i detta första steg de som inte matchar att tyvärr har du inte gått vidare i urvalet. Detta urval bör alltså ske löpande under tiden ansökan är öppen och ansökningar kommer in.

Nästa simultana steg är att samla på sig de man bedömer har kompetens eller de egenskaper man söker. Meddela dessa att man har passerat det första urvalet och att man återkommer när man valt ut de kandidater som får komma på intervju. Man kallar till en första intervju och träffar de sökande för att bilda sig en uppfattning om dessa. Intervjuer sker enligt samma modell och standard på alla de man intervjuar så att man använder samma metodik och frågeställningar. Redan här kan man ju sortera ut de som inte matchar, alltså de som har kompetens men som kanske inte har de personliga egenskaperna som krävs. Meddela detta direkt när beslut är fattat för att göra den sökandes ”lidande” så kort som möjligt.

När man har ett par kandidater som matchar alla önskvärda egenskaper och kompetenser så kan man göra ett sista urvalstest för att kanske på så sätt sortera ut så man får ut det sista att veta om den sökande.

Slutsats

Företag som har en dialog med de sökande under hela den öppna tid som ansökningstiden pågår är de som lyckas i sin Employer Branding då man verkligen som företag/HR-avdelning lever som man lär enligt den image man vill associeras med. Man får helt enkelt trovärdighet, i alla fall hos mig. I många fall visar företagen en image om hur bra det är att vara anställd där och allt är så positivt och rosenskimrande. Vilket det såklart är på många arbetsplatser. De företag som lever som de lär är de som lyckas.

Företagens värdegrund genomsyras i rekryteringsprocessen och jag letar alltid efter hål i dessa då man man får en tydlig bild av vad man egentligen menar. En välorganiserad rekrytering är ett lyckande i Employer Branding, om du frågar mig. En välorganiserad rekryteringsprocess skapar också en positiv bild och image av företaget. Detta missar många i sina fatala försök till Employer Branding och därmed är de inne och förbrukar förtroendekapital.

 

 

Sprid ordet...